Pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il decreto legislativo n. 105/2022 che contiene il diritto all’indennità di maternità in favore delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste, anche per gli eventuali periodi di astensione anticipata per gravidanza a rischio. Novità anche per le maggiori tutele per i padri ora riportate sul TU. In particolare il congedo di paternità obbligatorio è stato migliorato. Nuove regole anche per lo smart working con l’accesso prioritario per le lavoratrici e i lavoratori con figli di età inferiore a 12 anni.
Interdizione anticipata per gravi complicanze della gravidanza o malattie che la mettano a rischio
La possibilità di percepire l’indennità di maternità in caso di interdizione anticipata è ora possibile anche alle lavoratrici iscritte alle gestioni autonome dell’Inps (art. 68 TU) e alle lavoratrici iscritte alla casse professionali (art. 70 TU). La possibilità di richiedere il congedo parentale è estesa anche ai padri lavoratori iscritti alle gestioni autonome dell’Inps (Art. 69 TU). Per le lavoratrici iscritte alle casse professionali, invece, non è prevista la fruizione del congedo parentale.
Congedo parentale
Il congedo parentale è esteso anche alle lavoratrici e ai lavoratori iscritti alla Gestione separata dell’Inps (e non iscritti ad altra forma pensionistica obbligatoria né titolari di trattamento pensionistico), nella medesima misura del congedo per i lavoratori dipendenti. Il decreto interviene modificando il TU e in particolare gli articoli 32, 34, 36, ed anche il 33, relativamente al prolungamento fino a tre anni di durata nel caso di figli con disabilità grave. L’indennità, pari al 30% della retribuzione, è riconosciuta fino all’età di 12 anni, per tre mesi di congedo per ciascun genitore, diritto non trasferibile all’altro genitore e, per un ulteriore periodo di tre mesi a uno dei due genitori. La durata del periodo indennizzabile, pertanto, sale a nove mesi. Qualora vi sia un solo genitore, questo potrà fruire di nove mesi. Ulteriore novità: i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, a eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva. Il congedo parentale in caso di adozioni o affidamenti può essere fruito entro i 12 anni.
Le tutele per i padri
Sono numerose le novità introdotte vediamo quali:
- estensione del congedo di paternità anche ai dipendenti pubblici (attualmente previsto per i soli lavoratori dipendenti privati);
- il congedo di paternità si applica anche al padre adottivo o affidatario
- il congedo di paternità è pari a 10 giorni e utilizzabile in contemporanea al permesso di maternità
- nel caso di parto plurimo la durata del congedo passa a venti giorni lavorativi
- il congedo è fruibile anche nei due mesi precedenti la data presunta del parto (attualmente possibile solo nei cinque mesi successivi al parto)
- è prevista una sanzione amministrativa per i casi di rifiuto, opposizione o ostacolo all’esercizio del diritto al congedo di paternità (variabili fra 516 e 2.582 euro).
- Il congedo di paternità obbligatorio è interamente retribuito (indennità pari al 100% retribuzione) ed è coperto da contribuzione utile ai fini pensionistici.
Congedo di paternità alternativo
Il congedo di paternità di cui all’art. 28 del TU del quale può usufruire il padre al posto della madre nei casi particolari stabiliti dalla legge (morte della madre o di sua grave infermità, abbandono del bambino dalla madre; affidamento esclusivo del bambino al padre; rinuncia espressa dalla madre che ha diritto al congedo di maternità – rinuncia possibile solo in caso di adozione o affidamento), prende ora il nome di congedo di paternità alternativo.
Modifiche antidiscriminatorie
Il decreto prevede l’introduzione di un nuovo articolo nella Legge 104/1992. Si tratta dell’articolo 2 bis “Divieto di discriminazione”, volto alla tutela contro le discriminazioni – incluse le ipotesi di trattamento meno favorevole – a danno dei lavoratori che fruiscano dei benefici (o ne facciano domanda) previsti in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali vengano prestati assistenza e cura.
Beneficiari
Il decreto esplicita che fra i beneficiari vi sono anche le parti dell’unione civile e delle convivenze di fatto.
Lavoro agile
Viene inserito, nell’articolo 33 della Legge 104/1992, un nuovo comma, il 6 bis, che riguarda la priorità nella concessione del lavoro agile. La priorità era già disciplinata dalla normativa vigente (l’articolo 18, comma 3 bis, della legge 22 maggio 2017, n. 81). Questo finora prevedeva che: “I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità (…), ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
La modifica introdotta estende questa priorità a:
- i lavoratori con grave disabilità accertata (art. 3 comma 3, legge 104/1992);
- i dipendenti che rientrano nella nozione di caregiver familiare di cui all’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205.
Viene anche precisato che la lavoratrice o il lavoratore che richieda di ricorrere al lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altre modalità organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro e che ogni misura adottata in violazione della suddetta norma viene considerata nulla. Tuttavia, il lavoro agile non diviene comunque un diritto soggettivo.
